Охрана труда и производственная безопасность!
ВОЙТИ В СДО
НАЗАД

БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР

6 августа 2021 | Просмотров 226

Даже при эффективной системе менеджмента в области охраны труда и качественном обучении работников, инциденты все равно происходят: как минимизировать вероятность возникновения несчастного случая рассказал директор SRG-ECO Николай Сачков.

Сачков Николай, директор SRG-ECO

Основные тезисы:

  • Как интегрировать методы оценки человеческого фактора в используемую методику оценки и управления рисками
  • Примеры взаимосвязи человеческого фактора и аварийности
  • Развитие компетенций по управлению личностными характеристиками позволяет управлять рисками на предприятии

Как показывает статистика, 70% несчастных случаев и аварий случаются по причине человеческого фактора, 45% из них – по причинам особенностей человеческого поведения. Таким образом, 30% происшествий могут происходить независимо от качественного уровня системы менеджмента.

Конечно же, исключить полностью человеческий фактор при работах на опасных производствах невозможно, но этим фактором совершенно точно можно управлять.

Риск человеческого фактора, как и любые другие опасности, имеет свои особые источники. В контексте данной темы – это особенности личности. Одной из главных ошибок при управлении человеческим фактором является попытка управлять узким набором  причин – «опасным поведением» или «склонностью к риску».

На наш взгляд, помимо этого необходимо оперировать и набором личных характеристик, которые определяют отношение к таким составляющим корпоративной жизни как коллектив, ценности компании, рабочие задачи и многим другим.

Сегодня уже очевидно, что для безопасности на производстве существуют особенные показатели личности, которые влияют на небезопасное поведение, и с помощью результатов анализа этих показателей можно добиться снижения уровня травматизма, повышения эффективность труда!

Пример

Крупная металлургическая компания запустила у себя на производстве оценку профиля безопасности персонала. Оценка проводилась среди действующих сотрудников. По результатам оценки выявлено:

  • Была зафиксирована корреляция между результатами оценки и реальными происшествиями на производстве. Виновниками аварии действительно становились люди с низким показателем надежности.
  • Были выделены подразделения с высокой концентрацией ненадёжных сотрудников. Это позволило произвести штатные перестановки внутри компании с целью снижения риска в отдельных местах.
  • Сотрудники с экстремально низкими показателями надежности были дополнительно интервьюированы и переведены на менее опасные участки работы.
  • Сотрудникам были назначены дополнительные обучающие курсы для развития личностных показателей (коммуникации, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и др.)

Следует отметить, что для реализации подобных проектов необходима поддержка ТОП-менеджмента и выделение ресурсов в компании. Со стороны HR необходима помощь в вовлечении персонала и мотивировании руководителей для того, чтобы все сотрудники прошли тестирование. Департамент ОТиПБ, в свою очередь, обеспечивает анализ реальных происшествий и интеграцию результата оценки персонала в систему управления профессиональными рисками.

Однако нельзя забывать и про то, что неправильная организация работ может привести к происшествию, несмотря на высокую надежность и качественную профессиональную подготовку персонала.

На основе этих данных можно определить вероятность возникновения инцидентов из-за особенностей поведения работника. По сути, это и есть риск человеческого фактора. Развитие компетенций по управлению личностными характеристиками или внедрение организационно-управленческих компенсирующих действий позволяет этими рисками управлять и снижать их.

К таким компетенциям можно отнести:

  • Эффективные коммуникации;
  • Управление эмоциями и самоорганизация;
  • Управление рабочим временем;
  • Критическое мышление.

Часто причинами происшествий становится низкое качество инструктажа на рабочем месте, при этом мы понимаем, что люди, которые проводят инструктаж, не обладают элементарными навыками коммуникации и презентации. Развитие таких навыков позволяет построить процесс обучения сотрудников, который будет достигать конечной цели – информирование работников о реальных рисках на предприятиях и понимание, как минимизировать эти риски.

Часто работники попадают в опасные ситуации из-за того, что боятся показаться некомпетентными или нелояльными руководству. И это происходит из-за отсутствия навыков критического мышления и способности давать качественную обратную связь руководителю.

Исследования и сбор данных экспертами SRG-ECO показал следующие результаты:

Человеческий фактор и аварийность

  • Аварийность в первую очередь связывается с неиспользованием имеющихся знаний (около 35%) или с недостатком знаний (около 25%), особенно для новых и сложных объектов (по данным о роли ЧФ при авариях);
  • Недостаток знаний по отдельным поражающим факторам (до 10–15%), по неизвестным и не предусмотренным нормами (до 5–10%) создают вторую группу составляющих ЧФ;
  • Прямые промахи и ошибки (до 5–10%) в устойчивой и регламентированной системе могут быть устранены или снижены при переходе на автоматизированные системы разработки проектов, технологий и контроля.

Субъективные факторы надежности

  • Вероятность наступления события часто оценивается личным опытом;
  • Незнакомые ситуации оцениваются как маловероятные;
  • Личный опыт влияет на осознание вероятности событий: приводит к переоценке, если они уже были, и к недооценке, если таких не случалось;
  • Сформированное представление о вероятности события сложно изменить: если информация противоречит устоявшемуся образу, человек ей просто не поверит;
  • Человек недооценивает возможность вероятных событий и переоценивает возможность маловероятных;
  • Человек переоценивает вероятность двух последовательных независимых событий, устанавливая между ними причинно-следственную связь.

Личная значимость последствий

  • Человек оценивает последствия с точки зрения личных угроз (угроза жизни, здоровью, карьере и т.д.), поэтому при оценке значимости важна роль ЛПР.

Распределение угрозы во времени и в пространстве

  • Человек больше переживает за масштабные катастрофы, нежели за частые, мелкие аварии. А оценка негативных последствий выше, если они близко к значимым для человека местам.

Связь между возможными последствиями и их вероятностью

  • Человек недооценивает вероятность катастроф с серьезными последствиями (н-р, наводнение) и переоценивает высоковероятные события с меньшими потерями (н-р, ДТП).

Контролируемость ситуации

  • На оценку надежности ситуации влияет использование своих знаний, навыков в целях предупреждения негативных последствий.

Возможность свободного выбора

  • Человек допускает более высокий уровень риска событий, где исход зависит его выбора.

Личностные характеристики, принимающего решение

  • Склонность к небезопасному поведению определяется особенностями личности: уровнем образования, образом жизни и т.д.

Для того чтобы использовать вышеуказанные данные в управлении профессиональными рисками, компания должна интегрировать методы оценки человеческого факторов и поведения в используемую методику оценки и управления рисками. Сегодня существуют различные методики оценки человеческого фактора, как правило, они давно апробированы за пределами России ввиду более раннего развития психологии как науки.

Учитывая тот факт, что стандарты поведения и культурные аспекты влияют на поведение и нормирование человеческого фактора,  компания SRG-ECO приняла решение разработать собственную методику оценки человеческого фактора: диагностико-превентивную систему оценки человеческого фактора HALP (Human Aspect in Labor Protection).

Методика была создана на основе многолетних исследований экспертов компании SRG-ECO под портрет среднестатистического рабочего в России.  Сейчас она успешно прошла апробацию и уже используется в ряде крупных компаний.

Инструмент представляет собой специальное онлайн-тестирование для оценки личностных черт работников, которые влияют на небезопасное поведение. Методика оценивает более 20 поведенческих тенденций для штатных ситуаций (к примеру, склонность к риску, социальная ответственность, соперничество, отрицание тревоги) и типы неконструктивной профессиональной позиции (например, оптимизм, инфантильность, халатность). Все они подразделяются на четыре группы: опасное поведение, злоупотребление, несотрудничество и конфликтность.

Кроме того, методика способна диагностировать преобладающие типы поведения работника в экстренной ситуации. Результатом оценки является расчет риска человеческого фактора и рекомендации по его минимизации и корректировке.

Сама по себе личностная черта как отдельный показатель значения не имеет, ценность несет именно интегральная оценка личностных черт. У отдельного человека может быть низкая склонность к рискованным действиям, но соответствующий уровень инертности и заниженный уровень тревожности, что не позволит ему правильно оценить риск в рабочих действиях, и сотрудник может стать виновником серьезной аварии.

При определении вероятности несчастных случаев, то крайне важно проводить анализ в совокупности с оценкой профессиональных рисков. Сейчас работодатели привыкают оценивать риски, но мало кто учитывает личностные черты сотрудника, хотя именно они могут предопределить, произойдет происшествие или нет.

Недавно мы столкнулись с такой ситуацией: сотрудник прошел тестирование по методике HALP, и по результатам оценки у него была зафиксирована низкая склонность к риску и высокая надежность. После общения с топ-менеджментом компании было установлено, что в данный сотрудник имел репутацию лидера безопасности.

В одном из цехов этого предприятия случилось возгорание, и вышеупомянутый сотрудник принял решение о самостоятельной ликвидации возгорания. Огонь был потушен, никто не пострадал. Однако в результате расследования было выявлено, что работник нарушил инструкции, подверг свою жизнь и жизнь окружающих опасности.

Когда к нам обратились за разъяснением результатов тестирования, мы первым делом обратили внимание на следующие типы неконструктивной позиции: высокий показатель необоснованного оптимизма и инфантильности. Дальнейшее интервью с сотрудником подтвердило, что в конкретной ситуации он действительно был уверен, что сможет справится с огнем в обход всех инструкций и посчитал неуместным поднимать шум.

Во избежание подобных ситуаций и качественного применения результатов оценки по методике HALP мы всегда рекомендуем в качестве корректирующего мероприятия пройти модульное обучение для развития тех навыков, которых недостает сотруднику.

Кроме того, методика предоставляет организационные рекомендации для работы по анализу и повышению личной безопасности сотрудников. Методика HALP внедрена в онлайн-систему, это позволяет использовать результаты в удобном формате: быстро и без глубоких знаний психологии проводить анализ риска человеческого фактора и повысить качество оценки профессиональных рисков. Вы можете увидеть интерфейс портала на рисунках № 1 и №2.

Рисунок 1
Рисунок 2

Так, система позволяет зарегистрировать всех сотрудников компании, отправить каждому персональные доступы для тестирования и получать в реальном времени отчеты по каждому сотруднику. Пример отчета представлен на рисунках № 3 и 4.

Рисунок 3
Рисунок 4

Мы всегда говорим и продолжим напоминать, что в вопросах безопасности важен именно комплексный подход. Так, помимо проведения работ по идентификации рисков, необходимо использовать полученную информацию и применять превентивные меры.

Система HALP в автоматическом режиме выдает рекомендации по каждому работнику, в частности, сделает на основе полученных данных подборку обучающих и корректирующих программ для развития навыков повышения уровня безопасности и надежности. Вам останется лишь внедрить их на производстве и производить профилактические работы.

Отметим, что данный инструмент можно применять не только для анализа действующих сотрудников, но и при отборе новых работников. Более того, он является удобным инструментом для оценки культуры безопасности, расследования коренных причин происшествий, а также полезен в развитии вовлеченности работников в вопросы производственной безопасности.

Если говорить про периодичность проведения поведенческого анализа персонала, то эксперты SRG-ECO рекомендуют делать оценку хотя бы раз в год, чтобы следить за динамикой изменений.

Узнать больше о методике HALP можно на странице, посвященной данной системе.


Если у вас возникнут вопросы или потребуется консультация, обращайтесь к специалистам SRG-ECO любым удобным способом:

Источник: Журнал “Охрана труда и пожарная безопасность”, 07-2021

Мы используем файлы cookie. Пользуясь настоящим веб-сайтом, Вы даете свое согласие на использование файлов cookies. Узнать подробнее
0
Оставьте комментарий! Напишите, что думаете по поводу статьи.x
()
x